答：由于金融海啸导致景气低迷，日本中小企业通过大量裁员解雇员工的事情正在普遍发生。

　　按照日本《劳动基准法》第18条第二项的规定，“如果缺乏客观合理的理由，又得不到社会通行理念的承认，这种解雇被视为滥用权利，是无效的。”

　　具体到关于解雇是有效还是无效，日本法院是有许多判例的。据此，有下列四个必要条件。

　　第一、解雇的必要性——公司是否因为经营不善而陷入萧条，被迫陷入了破产的边缘。

　　第二、是否为回避裁员而付出了努力——比如说是否进行了岗位调整，是否缩短了劳动时间、废除了加班、停止了新规录用、停止了升职加薪和奖金、下调了工资、实施了暂时回宅休息、招募自愿退职者等等。

　　第三、是否对劳动者进行了劝导和协商——在解雇之前，有必要说明人员裁减的必要性和解雇的标准，让员工们得到理解，同时向员工和工会做充分的说明，从而达成协议。

　　第四、裁减人员的客观合理性——关于解雇劳动者的顺序，最好是按照小时工、委托员工，期间工、常用契约员工、正式员工的顺序来整理。

　　对于被解雇的员工，还有以下一些注意点。

　　在日本公司，伴随着裁员的解雇，一般是首先招募自愿离职者。作为你来说，先是要判断是否应招。要考虑这个招募条件是否比普通离职的条件要好一些，比如，退休金的金额、包含年龄因素在内的将来转职的可能性、将来的生活设计等等。

　　如果你是被指定解雇的，那就要先考虑上述的解雇条件是否合理。虽说不符合条件的解雇是无效的，但解雇通知生效后，你还不得不为其“无效”去打官司。

　　这个时候，你可以先去找工会咨询，也可以到综合劳动相谈窗口去咨询。

　　如果要打官司的话，会涉及到许多问题，需要相应的法律知识，最好是委托律师来办。