克莱斯勒的传播总监曾经说过：“我最痛恨丰田的是，把自己包裹在美国星条旗下……”

　　如今，这位对丰田充满妒意和无奈的总监先生可以痛痛快快地喝上几杯了，因为丰田北美公司的3位美国籍高官相继辞职跳槽，包裹在丰田身上的美国星条旗被撕下了一大块，更何况跳槽的对象之一正是克莱斯勒。

　　的确，丰田一直不遗余力地在北美推行“美国化”战略。5年前，当时的丰田社长张富士夫就曾明确地对美国记者说：“我们必须美国化。”现任的丰田社长渡边捷昭也表示：“我们应该不断保持警惕：丰田公司可能遭到到反击。对我们来说，为公司和产品赢得美国的身份证非常重要。我们必须要确保为美国消费者所接受。”

　　“美国化”已渗透到丰田在美国的产品设计研发、人才使用、生产、零部件供应、市场推广、政府关系、企业公民等所有方面，而其中最重要也最具象征意义的就是人才“美国化”。毕竟，让一个土生土长的美国人出来为丰田说话办事，总比一个日本人更容易被公众乃至政府接受，即使是在全球化程度最高的大国——美国。

　　然而，丰田“美国化”中出现重大问题的正是本土人才。8月以来，原丰田美国销售公司（TMS）负责雷克萨斯营销的副总经理黛博拉•威尔•梅耶，原丰田美国公司（TMNA）总裁吉姆·普雷斯和原丰田美国销售公司负责雷克萨斯营销的总经理吉姆·法雷相继辞职，转而到克莱斯勒和福特公司高就。

　　令汽车业界感到震惊的不仅是3位高官扎堆跳槽，也因为这3人曾为丰田和雷克萨斯在美国横扫对手立下过汗马功劳。特别是现年60岁、具有传奇色彩的吉姆·普雷斯，在丰田工作了37年，是丰田汽车集团董事会中惟一的非日本籍成员；Sienna 微型面包车、Prius 混合动力车，新的入门级 Scion 车，以及雷克萨斯品牌的LX和RX系列豪华SUV，这些风靡美国市场的车型设计、改进和推广，都与吉姆·普雷斯紧密相关。《华尔街日报》评论说，吉姆·普雷斯跳槽“对丰田来说不亚于一记重击”。

　　导致三位丰田美国本土高管扎堆跳槽背后的原因到底是什么？这恐怕涉及到庞大的丰田公司复杂的内部政治，非外部人士所能了解。如果仅仅是为了更高的薪水，这三位业界的重量级人物恐怕早有机会。两年前，美国《财富》杂志刊登过一篇题为“丰田的秘密武器”的文章，所谓“秘密武器”就是吉姆·普雷斯。文章对吉姆·普雷斯的评价极高，并引用了吉姆·普雷斯几位下属的相关说法，其中包括刚刚跳槽的吉姆·法雷，给人一种功高盖主的印象。文章断言：“作为一个美国人，他永远是局外人，登上丰田公司权力顶峰的可能性为零。”这就是原因？

　　丰田社长渡边捷昭在接受笔者采访时说：“在他辞职之前，我们也进行过讨论，我认为是很好的讨论，也认为他是一位很好的合作伙伴。因此，我们把他提升为丰田的专务董事，提供了升职的机会，也是希望他能在丰田汽车公司当中发挥更大的作用。在他被其他公司挖走之前，我了解到对他来讲，他也在谋求他个人下一步的发展，他也希望把他的力量进一步得到发挥。就是在这样一个背景当中，他做出了对自己今后发展的一种判断，所以我去阻止他这样做也是没有意义的，既然他认为在那里找到了发展的场所，那么对我来讲也是无奈。那么关键的问题在于在各个地区，我们的人才培养是否是始终都是在开展，而且我们的人才是否得到了确保，这是我们今后所面临的问题。虽然他被挖走是一件非常遗憾的事情，但是我们认为对我们在美国开展相关的事业不会产生影响。”

　　由于时间关系，笔者无法追问相关问题，但渡边捷昭的说法可以解释为：这纯属吉姆·普雷斯个人的原因，除了确保人才培养之外，丰田没有公司没什么问题，没必要确保留住人才，而且自信事业不会受到影响。如果说渡边捷昭在公开场合不得不如此表态的话，那么丰田中国一位高管对笔者说的一句话耐人寻味：丰田依靠的是公司的制度，而不是美国式的个人英雄主义。但这又与渡边捷昭在谈到丰田成功最重要的原因时对笔者所讲的一句话有些矛盾，他说：“正是这种把‘人’放在重要位置的这样一种观点，是我们创业以来一贯坚持下来的一条理念，也是我们能够发展到今天这种情况的一个很重要的原因。”

　　无论怎样，丰田美国公司本土高管接二连三地跳槽显然不是偶然的，一定是其体制出现了问题。丰田是一个最善于反思的企业，对各种潜在危机的敏感程度无与伦比，所以“跳槽门”事件无疑将使丰田做出某种反应：要么因此而更加不信任本土人才，让日本人把持所有关键岗位；要么采取措施来尽可能留住本土人才，给他们更多的发展机会。

　　在中国，丰田还没有提出“要中国化”。在人才本土化方面，日本通产省下属的日本产业经济研究所高级研究员关志雄4年前在题为“日本企业为何不受青睐”的文章中有一个结论：“作为工作单位，日本企业对中国人没有吸引力的理由恰恰就在于参与经营的当地职员没有发展的机会。这也反映了日本企业在经营本土化方面落后于欧美企业的现状。”如今，这一结论仍然适用。

　　在丰田中国投资公司，副总经理以上的4个人中只有一个香港人，往下的两位总监都是日本人，再往下的11个部长中有6名中国人，其中包括2名香港人。以这样一种人员结构如何吸引那些有才华且胸怀大志的本土人才？

　　再说工资待遇，日本公司低于欧美公司已经不是新闻，丰田中国投资公司也不例外，尽管近年来该公司员工的收入有相当幅度的提升。有媒体报道说，丰田中国投资公司雷克萨斯部门虽然成立才两年多，但已有8、9名骨干跳槽到欧美公司，主要原因是待遇不如人。这些人得以跳槽的一个重要条件是因为他们讲英语，英语也是雷克萨斯部门的工作语言，而那些讲日语的本土员工就没那么幸运了，他们只能去日本公司，而日本公司之间有一种默契，不挖对方的墙角。有位丰田的员工不无认真地说：我的孩子学什么都可以，就是不能让他学日语。

　　如此看来，丰田和其他一些名声显赫的日本企业在近年来一些机构举行的“最佳雇主”调查中要么榜上无名，要么垫底，而在“最差雇主”调查中名列前茅，也就不奇怪了。

　　当然，丰田在培养本土人才方面的确也下了功夫。一些丰田的员工尽管对待遇不满，但都承认在丰田学到了不少东西，自信现有的业务素质明显高出其他公司的同级员工。问题是如果搞不好，丰田可能在相当程度上成为对手的培训基地。

　　那么，丰田方面对在华人才本土化有何说法？

　　10年前的1997年，笔者在采访当时丰田中国事务所总代表岛原信治时得到如下答复：“由于我的中文不行，我们得花双倍的时间来完成这次采访。为了竞争和效率，我们不得不加快国际化及本地化进程。当然，说起来容易，做起来难，这需要时间。但好在我们已经有了这种意识。我们将越来越多地、有效地使用当地的人才。至于丰田中国事务所本身，或许在将来的某一天，会有一位中国人在这里代表丰田中国事务所来回答您的问题。”

　　10年后，丰田社长渡边捷昭对笔者说：“从人才培养这个角度来讲，丰田可能在中国的人才培养相对美国来讲，因为历史还是相对短了一些，所以没有发展到美国这样的程度。”

　　时间可以掩盖一切？发生在美国的“跳槽门”事件为丰田全球范围的本土化战略敲响了警钟，以丰田特有的那种强烈的危机意识和对问题刨根问底的方式，找到问题的症结所在、提出相应的解决方案，该不会太难。