对于大多数进军中国市场的日资企业来说,最令管理者头疼的问题恐怕就是无法留住优秀的人才。这似乎是老生常谈的话题了。

　　在中国经济持续高速发展下,跨国企业都将中国作为海外拓展战略的重头戏。日资企业也不例外。中国对内外资企业政策的调整丝毫没有减弱日本对中国投资的热情。据日本政策投资银行最新统计,名列企业海外投资计划前三位的候选国中,有459家企业都选择中国,占72%,远远超过了位居第二的印度（29%,186家）。排名第三的是越南,而美国位居第四。

　　随着各国企业大举登上中国舞台,争夺中国市场的竞争也处于白热化状态。中国本土企业通过常年引进国外先进设备,学习管理经验,不断提升竞争力,和国外企业一同角逐市场份额,赚取丰厚利润。在这种情况下,日企原有的技术管理竞争优势逐渐淡化,人才战略问题再度凸现,敲响日企的警钟。企业的核心竞争力就是人才的竞争。日企留不住人才也就意味着企业将缺乏竞争力,最终导致拱手让出“江山”。

　　竞争力为什么下降？

　　野村综研（上海）总经理中岛先生告诉《环球财经》特约记者,日企的人才问题不是今天才显现出来的,20多年来日企一直面临同样的问题,这似乎已经成为日企的一种标签。

　　如今,在技术和管理、设备等方面可以带来的优势已经越来越小的时候,企业的竞争力主要就是取决于人才的竞争。日企在本土化上相对于其他跨国企业来说是比较落后的。尤其是在人才战略上,留不住本土优秀的人才对日企来说是致命的一击。

　　拿日系电器来说,它在中国市场上的疲软表现再次说明了日企竞争力的衰退。

　　据最新的对冰箱的一组数据统计中可以看出,排名前五位中没有一个是日系品牌。对现在使用中的冰箱品牌的调查显示,海尔,西门子,新飞,容声,美菱依次排列,日系品牌全线出局,市场份额节节败退。

　　曾几何时,日本的家电产品无论在质量上还是在款式上,都深受中国消费者的青睐。在购买电器的时候,日本的品牌曾经是许多消费者惟一的选择,也是身份的象征。而对于有机会去日本的人来说,秋叶原电器街是必到之地。回国的时候,每个人都会带着日本的电器,为能够在电器王国购买到货真价实的电器而感到欣慰。可是,不知道从什么时候起,在中国人的心中,日本电器品牌已经没有当年的热度。日系电器品牌只是其中的一个例子,日企普遍竞争力下滑,是冰冻三尺,绝非一日之寒。

　　人事制度的弊端

　　首先日本没有从战略的高度来看待中国市场。

　　虽然经济全球化和中国经济的腾飞使日资企业如同其他许多跨国企业一样希望在中国占有一席之地。不过,日本并没有真正从战略意义上重视中国市场,许多人唏嘘日本将一流产品出口美国,二流产品出口欧洲,对中国市场只是提供一些合格的可以用的产品而已。这虽然有些夸大,但却真实地反应了日本对中国市场根深蒂固地轻视问题。既然把中国定位为一个不可多得的重要市场,那就应该在战略上真正体现出它的重要性。

　　再有,人才问题是当前日企面临的紧迫问题,也是竞争力缺失的关键因素。

　　这主要是因为日企独特的企业文化,经营理念,人事制度等引起的。日本企业的经营特色曾经让它在战后迅速崛起,制造出一个日本神话。终生雇佣制、年功序列制、企业内工会这三个日本独特的管理模式是促成日本成为世界第二经济大国的一个重要因素。因此,日本的这种管理理念曾经一度叱咤风云,但是进入90年代后也渐显它的弊端。日本企业认识到需要调整公司治理结构,尽快国际化,恢复竞争力。

化,恢复竞争力。

　　对于进军中国的日企来说,中国的政治,经济,文化背景都与日本不同,照搬日本的管理模式最终肯定是以失败告终。

　　日企之所以留不住优秀的人才除了它的企业文化在很大程度上没能和中国的大环境融会贯通之外,人事管理制度也让很多白领销声匿迹。日企的中层管理几乎清一色都是日本总部派遣过来的日本人,或者是现地采用的日本人,中国员工只能从事一些基层工作,无法到达较高的管理层面。这对于优秀向上的中国员工来说是没有吸引力的,做得再好也没有充分的发展空间。所以“精明”员工通常在日企打下扎实的基础后就“另起炉灶”了。

　　此外，在薪资结构上日企也没有足够的竞争力。野村综研（上海）的中岛先生说，虽然通过数据调查,并未显示日企薪资和欧美企业有很大距离,但是日企通常加班多,企业内薪水结构平均化,不像欧美企业等对有能力的人采用各种绩效激励政策来留住人才。此外,日企内独特的文化有时候也造成员工和管理层的沟通障碍,引起不必要的误解。

　　人才是企业命脉

　　中国在改革开放初期,市场不成熟,资金,技术都欠缺的情况下,日企依靠它的先进设备技术,管理经验辗转中国市场,发挥游刃有余。但是随着中国市场环境渐趋成熟,国内企业技术力量不断提升,在群雄争霸的局面下,日企的优势逐渐弱化,而企业更多地需要依靠尖端人才带来更多创新,增强企业的竞争力。

　　如果说过去二十几年,日企虽然反反复复提到加快人才本土化,改革人事制度,但都因为依赖人才以外的因素使日企还能获得足够的竞争力,所以最终都没有采取一些实质性的措施。如今,日企身处在竞争剧烈,日新月异的环境里,如何使产品出奇制胜是每一个企业不断在思考的问题。成本一再压缩,管理一再改进,设备一再更新,换取的利润都是很有限的。

　　竞争力的重中之重完全依靠人才来实现,就像人的心脏一样,企业的人才掌握着企业的命脉。企业不但需要考虑如何提升形象来吸引人才,同时也要懂得如何留住优秀人才为企业创造价值。如果日企还是不改往日“平平淡淡”的人事管理政策,彻底解决二十几年来悬而未决的问题,那么日企产品的“江山不保”是迟早的事。

　　文中醒目处：

　　日企的中层管理人员几乎清一色都是日本人,中国员工只能从事一些基层工作,无法到达较高的管理层面。这对于优秀向上的中国员工来说是没有吸引力的,所以“另起炉灶”的事情时有发生。