记者参看了不同机构的一些调查材料，结论十分类似，研究多半指出在华日本公司采取了民族中心的人力资源管理模式，管理者本土化程度还处于一个较低水平。虽然在日资企业各职能部门中，已经有相当大比例的中国籍经理人，且中国籍管理人员所担任的职位也由以过去的课长级为主流上升到以部长级为主。但是，中国籍经理人作为运营企业的最高执行者的比例仍然很少。

　　这是中日文化差异、理念差异等原因造成的。而由于日本企业最高决策层中缺少了解本地市场的管理者，其产品往往同实际的市场需求有偏差，甚至会造成企业的反应速度不够迅速。同时，经营管理者本土化的迟缓也是造成中国经理人离开日本企业的主要原因。

　　2005年的“日资企业薪酬福利调研”涉及数十家日资企业，受调查的员工人数共1万多人。根据报告中的数据显示，在华日资企业员工的薪资平均水平普遍低于欧美企业。而日企人员平均流失率高于欧美企业，且主动流失比例是被动流失比例的2.7倍。

　　在《环球》杂志记者提到日本在华企业的本土化程度低于欧美在华企业的现象时，真家阳一解释得很通俗：“日资企业和欧美企业对华投资的目的不一样，日企想在中国制造东西，欧美企业更多是把中国作为销售市场。本地化要做得好，才能把握消费市场，所以在这个方面，欧美企业做得好。但是2000年以后，日企逐渐重视消费市场，本地化工作也开始加强。”

　　中国社会科学院日本研究所经济室主任张季风表示：“日本的企业现在大都意识到了这一问题，无论是在人才的培养方面还是公益事业方面都在进行新的尝试，以努力改变原有的刻板形象，而且取得了不错的效果。”

　　的确，不少日资企业已经从企业战略的角度认识到本土化的重要性，开始有了人才本土化的明确计划日程。事实上，对他们来说，更好地利用优秀的中国本土人才是绝好的感受中国市场脉搏的方式。与此同时，吸收和利用日企先进技能及经验，对中国本土人才而言，也是一种快速提高自身竞争力的有效途径。