在华日资企业由于其自身的日本文化特点，形成一套相对于欧美企业、国有企业、民营企业以外具有自身特色的管理体系，尤其在企业人力资源管理方面。如：终身雇佣制，鼓励员工长期为企业服务，企业不主动解雇员工；年功序制，企业建立严格的等级秩序、薪酬以资历（工龄、年龄、学历等）为主要付薪依据；人员以企业内部培养，外部“空降兵”比例很小等方面。这些管理方式就目前中国人力资源市场环境来讲，面临来自欧美企业、民营企业对于人才的竞争与挑战——如何有效的吸引、保留与激励员工。
    当然日资企业也在不断的探索与完善以适应竞争需要，笔者根据多年对日资企业的咨询经验，概括性分析日资企业在人力资源管理方面面临的挑战与相应的建议，以供大家参考。

一、在华日资企业人力资源管理面临的挑战
(1）  在不实行终身雇佣制的条件下如何保留关键员工
    日资企业原有的雇佣制在企业内部创造了一个内部劳动力市场，通过内部培养获得满足企业需要的人才，不会因为关键人员‘跳槽’而发生人才短缺。而对于在华日资企业在逐步不实行终身雇佣制后，企业如何保留现有关键人员就显得非常突出。
   总体来说日资企业人员整体稳定性较高，08年中智薪酬调研日资企业员工主动离职率为15.3%。但与欧美企业比较，日企中除基层操作人员以外，一般管理人员、专业技术人员、管理人员等关键人员主动离职率均高于欧美企业，尤其是具有3~5年工作经验的专业人员，保留骨干员工对于日企尤为迫切。

                
    从员工离职原因分析，日资企业中薪资、个人职业发展是其主要原因。从中智08年调研结果显示，日企员工离职的主要原因中薪资原因占到42%，个人职业发展原因占21%（如下图所示）。

（2）  如何优化薪酬激励体系提升对高素质人才的吸引力

    薪酬缺乏竞争力、激励性是日企薪资对员工缺乏吸引力的主要原因：

    相对于欧美企业，日资企业的薪资水平偏低，缺乏竞争力，对目前高素质人才缺乏吸引力。中智08年薪酬调研结果显示，日资制造业在各级别的年总现金收入上低于上海外资综合水平，差距约在30%左右（如下图所示），差距非常明显。

                        
    薪酬结构与薪酬激励性有待优化：欧美企业以岗位、业绩、能力为付薪基础，而部分日资企业仍沿用日本总部的薪酬绩效管理体系，以资历、工龄为主要依据，论资排辈升迁、“天花板”效应严重，员工感觉没有吸引力。而员工更多受到欧美企业影响，且更多奉行个人主义，追求有形的报酬，并不认可年功序制、论资排辈等理念。日企原有的薪酬理念与员工需求存在较大的差异，如：员工收入的高点一般出现在30~35岁，而常规日资企业员工在45岁左右，提前10岁~15岁（如下图所示）。由于付薪理念不同导致薪酬缺乏激励性，也客观造成了员工收入缺乏竞争力。 

（3）  在逐步弱化年功序制的条件下如何建立有效的绩效考核体系

    日企管理模式中的年功序制实际上是代替了欧美企业的绩效考核体系，随着新劳动法的实施及日企逐步弱化年功序管理方式，日企需要建立有效的员工业绩评价体系，以有效的评价、管理员工。
    但由于原有管理理念不同，日本管理模式中一贯不重视这项工作，目前大部分日资企业在绩效管理方面相对于欧美企业比较薄弱，或基本处于空白阶段，中智咨询调研结果，近90%日资企业需要建立绩效管理体系或进行有效的改进。这对于日企是一个挑战，就需要一个“从0到1”的建立阶段，从逐步接受绩效理念开始、寻找适应企业的管理方法入手等一系列过程，但这又是必须的。

（4） 人员本土化步伐亟待推进

    实践验证，人员本土化对于外资企业尽快融入与当地文化、提高内部管理效率、提升企业品牌均具有直接、积极的效果。中高层管理人员本土化也是日资企业今后的发展趋势，但由于中日双方文化差异、双方信任程度、双方沟通渠道等因素影响，本土化整体推进效果不甚理想。
    中智对日企调研结果显示，目前高层本土化程度较低，仅占调研企业的一成；中层本土化程度明显高于高层，可达到40%~50%，比例在逐步提高。这说明日资企业开始重视管理人员本土化问题，但各家企业差异性比较大。

（5） 经济危机与新法律环境下，对日资企业人力资源管理提出了新的挑战

   除上述人力资源管理面临的挑战以外，全球经济环境及国家人事政策等宏观层面对日资企业影响也越来越大。08年由于金融危机引发全球性经济危机加大企业经营压力，从人力资源角度出发，如何配合企业特殊时期经营管理目标，有效节约成本、提高效率成为目前阶段工作的重点。
   并且随着新劳动法、社会保障体系、最低工资保障等国家及地方政策陆续出台实施，国家对员工、弱势群体保护趋势越来越明显，无形中增加企业的用工成本及潜在风险，这也加大日资企业人事管理的难度。

二、日企在人力资源管理的策略与建议
    中智咨询在分析以往日资企业案例，结合目前经济危机环境，提出日企人力资源管理的长期发展建议与当前经济环境下阶段性建议，以供企业参考。

（1）  长期发展建议：“完善制度体系、提升人员能力”，形成“制度+人”的管理模式

    首先建章立制、完善体系。分析企业现状，积极吸收欧美及中国本土企业成功经验与做法，搭建、完善企业人力资源的‘六大体系模块’——组织体系、岗位体系、薪酬福利体系、绩效管理体系、招聘体系与培训体系。这是日资企业进行制度化、有序管理的基础，尤其是对于大中型企业更为迫切，需要依靠制度、体系进行管理。
其次是建立、发展人员能力体系。建立能力素质模型、明确岗位能力要求、设计员工职业发展通道，给予员工发展空间，提高选人、育人、留人、用人的有效性。最终即在完善有效的制度体系基础上，提升人员能力、提高企业核心竞争力。

（2）  目前阶段建议：在目前经济危机环境下，建议企业重点在优化岗位体系、完善绩效激励体系方面予以加强

    在目前经济危机下，综合考虑企业经营压力与所遇到困难，人力资源部需从企业战略、全局的层面出发考虑问题，支持企业度过难关。因此，建议首先从岗位体系优化及绩效激励体系为切入点，优化企业用工、明确企业目标、激励员工、提升企业业绩。
    岗位体系优化设计：根据公司组织体系，优化岗位及人员编制设置，明确岗位权限、职责、任职资格等，建立岗位标准与依据，优化人员编制，降低人工成本、提高企业效率。这既是在日本管理模式相对欧美企业较弱部分，也是今后实施绩效管理的基础，更为主要的也是目前经济危机环境下有效优化成本的方式之一。
    绩效管理体系设计：通过分解公司战略目标，形成部门及岗位的绩效指标体系，设计绩效回报，建立绩效管理体系。尤其是核心管理团队的绩效管理，将企业目标与员工目标紧密结合，有效实现“共生”，促进企业业绩提升。

    当然由于各家企业所处行业、进入中国的时间长短、采取的管理方式、企业文化与背景等方面不同所遇到人力资源具体的问题也不同，上述列出的挑战并不是每一家日资企业均面临的，所提的建议也仅希望能抛砖引玉、为进一步完善日资企业的人力资源管理、为企业的发展提供服务。

                                                               佟虎